Arbejdsfastholdelse og motivation… Hvorfor bør arbejdsgiverne pleje? En storm er under opsejling. Nationale produktivitet var 3,9% i andet kvartal og 1,9 pct. i tredje kvartal af 2004. På samme tid var arbejdsløsheden op til 5,5% i oktober 2004. “Produktivitet er op, men færre mennesker gør mere,” sagde Jennifer Loftus, SPHR, KPC, CBP, GRP, National Director, Astron løsninger. “Desuden antallet af 25-34 årige arbejdstagere vil falde med 2,7 millioner i 2008, hvilket resulterer i et forventet mangel på 10 millioner arbejdstagere inden for de næste ti år.”
Ifølge Society for Human ressource Management (SHRM) genererer hver medarbejder, der forlader et firma en omkostning. Konservative skøn sted at omkostningerne på 30% af en medarbejders løn. For eksempel, en organisation, der mister og erstatter 150 medarbejdere om året, hver i en annualiseret gennemsnitslønnen for $50.000, pådrager sig et anslået omsætning gebyr af $2,250,000 i et år.
Imidlertid kan at foretage ændringer til rekruttering og fastholdelse programmer generere positive finanspolitiske afkast. Hvis den samme organisation, der erstattede 150 medarbejdere var at gennemføre ændringer, der vil kunne høstes økonomiske besparelser. Organisationen vil nyde en $22.500 tilbagegang i rekruttering og fastholdelse omkostninger med hver 1% nedgang i omsætningen. Ved at arbejde for at forbedre arbejdsforholdet, vil organisationen også høste rekruttere fordelene ved et ry som en arbejdsgiver efter valg.
Hvordan kan arbejdsgiverne omkostningseffektivt fastholde og motivere medarbejdere?
Kommunikation er den vigtigste ingrediens i at finde det bedste vil motivere og Mød medarbejderen behov. Efter februar 2001 bør Workspan artikel, “Antændende Passion i medarbejdere,” arbejdsgivere først spørge deres medarbejdere en række detaljerede spørgsmål. For eksempel svar til hvorfor de holder på organisationen, hvad der ville gøre dem forlade, og hvad bør der gøres for at holde dem fra at forlade, kan være afgørende for planlægningen incitamentsprogrammer.
Variabel kompensation eller incitamenter, plejede at være domænet af ledende medarbejdere og ledere, men er nu i stigende grad anvendes i en række organisationer. Ifølge en nylig undersøgelse, WorldatWork gav 77% af organisationer i 2004 variabel kompensation muligheder til deres medarbejdere på alle organisatoriske niveauer.
Team og lille gruppe variabel kompensation programmer indeholder flere fordele til medarbejderen og organisationen:
Øget likviditeten kompensation muligheder
Ingen stigning til fast lønomkostninger
Større muligheder for at belønne klarer medarbejdere og afdelinger
Forbedret synsvidde hjælper medarbejdere med at opnå mål
Forbedring af organisatoriske processer og finanspolitiske situationer som følge af mål opnåelse
Astron løsninger klient, Boston children’s Hospital lanceret en lille gruppe variabel kompensation program for deres patient finansielle tjenester afdeling, når deres dage i tilgodehavende var steget til 110 dage. Dette udvidet tid i tilgodehavende oversat til en ekstremt store daglige tab af indtægter. En kvartalsvis incitamentsprogram var formuleret med fokus på instituttets bestræbelser på at mindske dage i tilgodehavende, med en maksimal incitament pool svarende til 20% af instituttets samlede kvartalsvise lønsum. Kontante udbetalinger var lige blandt alle medarbejdere, med den forståelse, at performance skulle holdes på et tilfredsstillende niveau for at være berettiget til deltagelse og udbetalinger. Resultatet var et positivt afkast på investeringer for hospitalet. Derudover medarbejderne lærte at arbejde mere effektivt sammen som et team, hospitalet faldt sine dage i tilgodehavende, der genereret positivt cash flow, og medarbejderne øget deres take-home kontant uden at forårsage organisation finanspolitiske stamme.
Spot priser er en anden mulighed for organisationer søger for at motivere deres medarbejdere. Ifølge William M. Mercer 2004 / 2005 kompensation planlægning undersøgelse, 55% af organisationer fortsætte med at bruge stedet kontantbonusser til belønning, motivere og fastholde vigtige kunstnere, der er 7% mere end i 1998. En anden 8% af organisationer overvejer at indføre et spot cash award program i fremtiden.
Ikke-monetære anerkendelse awards også fortsætte med at vokse i popularitet. Som også anført i undersøgelsen Mercer 72% af organisationer tilbyder ikke-monetære anerkendelse awards til belønning, motivere og fastholde vigtige kunstnere, med en yderligere 10% af organisationer overvejer at gennemføre et ikke-monetære anerkendelse award program i den fremtidige. Siden 1998, har ikke-monetære anerkendelse awards været den primære nye belønning og anerkendelse praksis. Disse belønninger omfatte en offentlig “Tak” eller anerkendelse i et selskab nyhedsbrev for et veludført stykke arbejde, en særlig one-on-one frokost og job omstrukturering. “Arbejdsgivere bør bede deres medarbejdere hvor de gerne vil blive belønnet. Medarbejdere, der arbejder for ikke-for-profit organisationer ved, at penge er stram, og vil ofte være en virksomheds bedste kilde til ideer med hurtigere buy-in og påskønnelse,”sagde Loftus.
Karriere matrix programmer, som forbinder individuel kompetencevurdering og varierende niveauer af job kompleksitet til støtte for karriereudvikling, er også en anden billig motiverende værktøj. At skabe en karriere matrix omfatter forskellige trin. Kort, disse omfatter definere job niveau resultater for tre niveauer af kompleksitet i et job eller job familie, aktiviteter og krav, der understøtter resultater på hvert niveau, de tre niveauer af individuelle kernekompetencer og de adfærdsmæssige indikatorer som samt vurdering processer, der skal bruges til at bestemme individuel kompetencevurdering. Når defineret, medarbejdere derefter slidset i matrixen ved hjælp af fastlagte kriterier, og retningslinjerne, der er afsluttet for placering. Dette efterfølges af en overlejring af det nuværende lønsystem og etablering af kompensation politikker.
Astron løsninger klient, nordøstlige Georgien Health System (Smukkekhaibar), som alle hospitaler, står over for en landsdækkende ammende mangel. De havde svært ved at tiltrække nye graduate sygeplejersker til at arbejde på organisationen, langt mindre tiltrække RNs at arbejde på deres snart-til-være afsløret åbent hjerte program. Efter gennemførelse af en karriere matrix program for deres åbne hjertet Program plejepersonale, er Smukkekhaibar omsætning nu på 5,2%, langt under landsgennemsnittet på 15,2%. Procentsatsen for ledige stillinger er også faldet til 8,4%, igen lavere end det nationale gennemsnit på 14,3% (gennemsnitlig for Med / chir og Critical Care.) Derudover 83% af Smukkekhaibars RN holdninger var fyldt før programmet åbent hjerte åbnede og gebyrerne tilbragte på rejser sygeplejersker / agenturer faldt $68.000.
Smukkekhaibars karriere matrix program forstærket deres indsats mod arbejdsgiveren valg status, forbindelsen mellem menneskelige ressource programmer, medarbejdertilfredshed og ansvar for at bidrage til Smukkekhaibar finansielle mål, samt organisationens forpligtelse til at udvikle kliniske ekspertise internt. Processkrift programmet også bidraget til at fastslå Smukkekhaibar som en “learning organization” og har givet dem en konkurrencemæssig fordel i lokale og regionale rekruttering af nye kandidat og erfarne RN personale. Programmet har også krævet sygepleje ledelse til at blive mere bevidste om deres to roller som karriere udviklere og patientpleje koordinatorer. Med RN mangel fortsætter, er Smukkekhaibar i stand til at fortsætte med at opfylde voksende patient krav, samtidig med at karriere avancement ønsker af den nye generation af RNs. Succesen, programmet gik ikke ubemærket af American Society for sundhedsydelser menneskelige ressourcer Administration (ASHHRA), der hædret både Smukkekhaibar og Astron løsninger med prisen 2004 “Bedste praksis” på ASHHRAS årlige konference.
Med alle disse forskellige valg, bør arbejdsgiverne ikke lyst roterende hørehæmmede møllerens datter fra den elskede børn fabel, “Rumplestiltskin.” Lavpris løsninger til at fastholde og motivere medarbejdere er let tilgængelige, vist sig for at være effektive, og er relativt nemme at udføre, hvilket resulterer i en “happy ending” for arbejdsgiverne.
—
Astron løsninger er en konsulentvirksomhed dedikeret til levering af HR konsulentydelser og understøttende teknologi. Yderligere oplysninger om variabel kompensation eller karriere sti programudvikling kalder Astron løsninger på 800-520-3889 eller besøge deres hjemmeside på
